Företagande,  Ledarskap

Jag kan, men jag vill inte. Eller så vill jag, men kan inte.

Jag hade den stora förmånen att få komma och prata om ledarskap som ”insider” på Karlstad Business Week i förra veckan. Ledarskap är definitivt ett av mina favoritämnen att prata om. Jag valde att prata främst om att leda med mod och vad det innebär för mig. Jag berättade bland annat att jag alltid försöker få mina medarbetare att inte ”bara” vara anställda utan att bli generellt anställningsbara. I samband med det fick jag en fråga som handlade om medarbetare som kan men inte vill – och vad man ska göra i det läget?

Intressant fråga och definitivt någon som jag tror att alla ledare jobbar med. För att alla medarbetare ska kunna göra en optimal insats och fungera tillsammans är det nödvändigt att precisera både kravbild och förväntningar på de anställda. Hur ska de annars själva kunna veta och känna att de är på rätt håll i rätt fart? Jag vill att alla anställda ska vara, och känna sig, delaktiga i företagets succé.

Men innan jag ska berätta hur mitt svar på frågan löd (och här måste jag understryka att jag absolut inte har något facit, men jag delar gärna med mig av hur jag tänker och jobbar), så tänkte jag beskriva kan-och-vill-filosofin.

Om man varken kan eller vill ­– ja, då kan vi lätt konstatera att vi står inför ett problem där lösningen sannolikt är att man bör byta jobb.

Om man kan men inte vill (dvs så som frågan till mig löd) – då behöver man motivera och hitta vägar att förändra attityden.

Om man inte kan men vill – här snackar vi high-five-feeling som jag ser det. Den här gruppen har framtiden för sig!

Om man både kan och vill – ja, här blir det också high-five-feeling. Här bör man bjuda på utökad handlingsfrihet och skapa motiverande utmaningar.

Och nu åter till frågan jag fick. Hur hanterar man situationen med en medarbetare som kan men inte vill? Jag brukar försöka hitta vilka succékriterier som behövs, samtidigt som man behöver identifiera vad medarbetaren själv ska bidra med. Till exempel; vad ska var och en göra för att vi alla ska ha kul på jobbet? Var och en behöver i sådana lägen fundera på vad de själva ska utveckla i sin roll (eller i sin framtida roll, om det är det som hägrar). Jag brukar då försöka få dem att fundera på vad de vill men inte kan. Hittar man rätt i det brukar man kunna nysta fram motivationen för att kunna ta sig an uppgiften som man ”kan men inte vill”.

Vid ett tillfälle på en tidigare arbetsplats satt jag med en medarbetare som gärna vill bli ledare. Han ville verkligen göra sitt yttersta för att bli det. Och detta i ett yrke där man av tradition inte ska sticka ut hakan eller komma och tycka saker. Det här var en i företagskultur där man enbart kan ta sig fram med erfarenhetspoäng och antalet anställningspoäng. Gud nåde den som försökte tränga sig i den kön. Men jag väldigt svag för medarbetare som vill men inte kan. För vilja är en enorm kraft och tillgång. Kunskaper kan man liksom enklare skaffa och få hjälp med. Men utan eget driv, vart tar man sig då ..?

Så, fundera på varför en person kan men inte vill. Hitta den medarbetarens kompetens. Och här vill jag framhålla att när jag pratar om kompetens så ser jag både förmåga och vilja som kompetenser. Det sistnämnda innebär att man vill vara med och göra succé, och visst är det viljan en värdefull tillgång. För visst känns det väl lockande att vara och skapa succé?

2 kommentarer

  • Göran Hellgren

    Håller helt med men tror att det finns fler svar på ursprungsfrågan. Väldigt få personer hamnar eller söker jobb de drömmer om . Man råkar “hamna” på ett jobb eller arbetsuppgift. Att då känns låg motivation är inte ovanligt. Jag tror därför det ibland innebär att man måste hjälpa personen ifråga att hitta nytt jobb eller arbetsuppgift. Att bara jobba för att “få lön” räcker inte idag. Då extremt många av Sveriges bolag är små bolag så måste medarbetare dela visionen. Om inte bör man byta jobb och det kan man behöva hjälpa till med.

Lämna ett svar

E-postadressen publiceras inte. Obligatoriska fält är märkta *