Mål efter kultur – eller kultur efter mål

Den senaste tiden har jag varit ute på en del olika aktiviteter där jag träffat en rad olika människor. Allt från styrelseledamöter i olika verksamheter till personer med ledande operativa befattningar på företag, föreningar och andra organisationer. Härliga möten och näringsfyllda diskussioner. Med några dagars distans och reflektion finns det ett samtal som sticker ut och lämnar en hel del eftertanke. Det rörde sig kring mål och kultur. Det tog sin början i att en verksamhets kultur måste anpassas till de mål man har framför sig. Och att det i någon mening var rätt självklart. Samtidigt är det ju inte så mycket som är självklart här i världen. Nåväl, samtalen fortsatte ungefär så här.

Om man har en ambitiös tillväxt som mål behöver man ju en organisation som är snabbfotad. Då duger det inte med mellanmjölk. I sammanhanget bör man ju också ha med sig att en kultur är föränderlig. Eller åtminstone borde den vara det. För omvärlden förändras. Konkurrenter, marknad och mål förändras. Så vad säger att en kultur inte skulle göra det?

Har man målsättningar i framkant är det väl fullt logiskt att även kulturen har en framskjuten roll.

Kultur är något som händer hela tiden. Varje dag, i varje samtal och i alla möten. Den finns i hur vi uppträder, kommunicerar och bemöter varandra. Internt och externt. Människorna i en verksamhet upplever organisationskulturen genom interaktioner med sina över- och underordnande, och med sina teammedlemmar. De verkar i företagskulturen genom de system och verktyg som används och i hur beslutsfattande går till. Och så vidare. Skarpt läge hela tiden.

Men när en kultur står i vägen för utvecklingen då hopar sig bekymren. ”Nä serru, här jobbar vi i lagom takt, vi ska väl ha nåt att pyssla med i morgon också!?” Och är målbilden visualiserad av ett lagom stort glas mellanmjölk så bör den arkiveras djupt – i alla fall om man har mål som är högre ställda än just lagom.

För att förändra något behövs rörelse, man måste komma upp i styrfart. Men vad är rörelse i en organisation? Och vem för den att hända? Även om det går stegvis så kan man komma till en punkt där det står klart att organisationskulturen, de tjusiga värderingarna och det föredömliga beteenden inte längre är vad de var. Och framför allt inte vad de borde vara. Vad hände?

Så se till att välja och implementera en kultur som bidrar till att nå de uppsatta målen. Säkerställ att alla är medvetna om sin egen inverkan på företagskulturen. För visst håller du väl med om att medarbetarna är er största tillgång? En tillgång väl värd att investera i, med andra ord.